"Точкой роста" кадровых технологий нового типа можно считать так называемые "сэндвич-технологии". Они обеспечивают умножение полезных эффектов, поскольку позволяют запускать процессы профессионального саморазвития. Это удается сделать, если кадровая технология - явно или неявно - направлена на решение проблемы профессиональной ресоциализации. Понятно, что достичь этого непросто: кадровая технология должна быть интеллектуально изощренной. Но другие гуманитарные технологии просто не будут конкурентоспособны в первом десятилетии наступившего века! События 11 сентября 2001 г. показали, что на смену десятилетию гуманитаризации (в 90-е гг. даже войны носили характер гуманитарной акции) наступает десятилетие интеллектуализации - время борьбы интеллектов, конкуренции на рынке интеллектуальных капиталов.
Поиск гуманитарных технологий, которые могли обеспечить управление инвестиционными потоками в человеческий капитал, в начале 90-х гг. привел к необходимости модернизации ставшей модной в 70-80-е гг. технологии планирования карьеры (выстраивание индивидуальной траектории жизненного успеха в профессиональной и организационной сферах). По сути, речь идет о применении методов бизнес-планирования к карьере. И в этой ситуации традиционные - негуманитарные - технологии перестают работать. Об этом свидетельствует трилемма Дэвида Борчарда. Этот американский консультант по планированию карьеры, оценивая последствия перехода от эры массового производства к эре сервисной экономики знания, зафиксировал сдвиг в разработке карьерных планов: от парадигмы планирования карьеры - к парадигме управления карьерой.
Трилемма Дэвида Борчарда была сформулирована следующим образом:
Налицо типичная ситуация, когда требуется разворачивание форм организации совместно-творческой деятельности и, следовательно, развитая партиципаторная организационная культура. Это совсем другое - типодеятельностное, а не социоструктурное (культуры власти, роли, цели, личности или их комбинации) измерение организационной культуры, в котором обычно описываются типы карьерных траекторий. Следовательно, требуется иное представление о процессах профессиональной социализации и ресоциализации. Точнее, выделение процесса профессиональной инкультурации - освоение необходимых паттернов профессиональной культуры (соответствующего типа профессионализма).
Можно ли в этих условиях заниматься разработкой отдельно взятых индивидуальных карьер? Консультанты должны планировать "пучки" карьерных траекторий (корпоративные инвестиционные пакеты), но совместно с самими профессионалами, для которых эти планы и разрабатываются. Причем в эти пакеты следует включать и карьерные планы самих консультантов. Только таким образом управление карьерой может стать совместно-творческой деятельностью и инвестиционным процессом.
Первые опыты в 80-е гг. по разворачиванию совместно-творческой деятельности (процесс командообразовния в рамках организационно-деятельностных и организационно-управленческих игр) показали, что закон Э. Геккеля работает и для процессов профессиональной социализации. В онтогенезе отдельно взятый профессионал воспроизводит в сокращенном виде основные фазы филогенеза современной профессиональной деятельности вообще. Отсюда гипотеза: стадии профессиональной карьеры (карьера как механизм индивидуального профессионального развития), если их рассматривать как фазы процесса инкультурации (или освоения профессиональной культуры), воспроизводят в общих чертах генезис профессиональной культуры, повторяя эволюцию форм организации совместной деятельности. Таким образом, "следы" революций в профессиональной деятельности можно отыскать в фазировке процесса профессиональной социализации (инкультурации).
Эта гипотеза нашла независимое подтверждение в опыте биотехнологической американской фирмы "Монсанто" по управлению контекстом профессионального развития персонала. Процесс инкультурации, если рассматривать основные стадии профессиональной карьеры, может быть представлен в следующем виде:
Таким образом, адаптация к профессиональной среде (от дилетантского, любительского отношения - к профессиональной индивидуализации и освоению норм свободных профессий, далее к пониманию того, как строится профессиональная деятельность при комбинировании работы представителей массовых профессий, наконец, к освоению техник транспрофессионального мышления и работы в командах лидеров) предполагает последовательное прохождение всех типов организационных форм совместной деятельности, а также соответствующих организационных культур - органической, предпринимательской, бюрократической и партиципаторной. Следовательно, потребность во всех парадигмах кадрового менеджмента остается, равно как и в технологиях предшествующих поколений, хотя, конечно, весьма модернизированных.
Сетевая поликультурная среда позволяет создавать самые причудливые формы самореализации индивидуального творческого потенциала. Комбинации индивидуальных профессиональных карьер в виртуальных организациях, имеющих глобальный диапазон действия, - таковы перспективные формы инвестиций в человеческий капитал. Точками реализации их инвестиционного потенциала являются различные проекты, в рамках которых виртуальные команды, существующие в глобальных сетях и использующие инфраструктуру Интернета, решают комплексные проблемы, превращаясь в краткосрочные, но весьма эффективные эвентуальные творческие коллективы. Микрохронотоп их творческой реализации - конкретное событие, которое организует эта команда.
Практическим подтверждением эффективности этой методологии разворачивания совместно-творческой деятельности в применении к решению проблемы профессиональной ресоциализации может служить технология конкурсного отбора, построенная на принципах ситуационного моделирования профессиональной деятельности (см. статью Елены Аксеновой в настоящем выпуске). Серия кадровых конкурсов, проведенных в Приволжском федеральном округе, стала экспериментальным подтверждением возможности управления карьерой с помощью "сэндвич-технологий" в "точках перегиба" жизненного пути профессионала. Следующий шаг - разработка и освоение кадровых технологий, позволяющих управлять всей карьерой профессионала, а значит, уметь целенаправленно воздействовать на культурную и социальную среду. Ключом к успеху здесь видится технология организационного научения.